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DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

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 La méthode du Co Développement Professionnel apporte quelque chose d'original et de précieux dans la formation et dans l’analyse des pratiques.

Le rôle de l'animateur est très important car cette méthode demande une grande rigueur dans l'organisation des rencontres.

Entre les participants, on voit fleurir l'écoute, la confiance, l'ouverture d'esprit, la finesse , la perspicacité de jugement, et la capacité à coopérer.

Récit d'une expérience menée par l'équipe d'accompagnement des directeurs de Bruxelles Brabant Wallon de l'enseignement secondaire libre catholique

par Anne-Françoie Deleixhe

Le co-développement professionnel

Une définition par Adrien Payette , conseiller en gestion, créateur du CoDéveloppement professionnel , avec Claude CHAMPAGNE, et Président d'Honneur de l'Association, formule ses voeux à l'occasion de la création de l'Association française de CoDéveloppement.

Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l'atteinte de l'objectif fondamental : améliorer sa pratique professionnelle. Le groupe constitue une communauté d'apprentissage qui partage les mêmes buts et utilise la même méthode : étude attentive d'une situation vécue par un participant et partage de savoirs pratiques surtout et de connaissances théoriques au besoin. Le groupe de codéveloppement professionnel, en mettant l'accent sur le partage d'expériences, sur la réflexion individuelle et collective, sur les interactions structurées entre praticiens expérimentés, vise à élargir les capacités d'action et de réflexion de chaque membre du groupe.

Nous traitons ici comme une seule et même approche, le groupe de codéveloppement professionnel et l'action-formation (" action learning "), parce que, à y regarder de près, elles ne diffèrent que par la largeur de la cible étudiée. En effet, dans le codéveloppement, c'est toute la pratique du professionnel qui est ouverte à l'étude : chaque participant choisit d'apporter au groupe un morceau de sa pratique (un dossier, une situation problématique, une préoccupation), morceau qui peut changer à chaque rencontre selon les besoins du professionnel. Alors que dans l'action-formation, le groupe est bâti sur le projet spécifique que chaque membre mène en temps réel dans son travail régulier et, à chaque rencontre, c'est seulement l'avancement du projet de chacun qui est étudié.

Concrètement, ces groupes se composent de quatre à huit personnes qui se rencontrent pour des périodes de trois à six heures, selon un rythme déterminé de deux à cinq semaines, sur une période variant de six mois à un an (pouvant être prolongée sur plusieurs années tant que la formule répond aux besoins des membres). Le groupe est accompagné par une personne-ressource compétente qui, par sa position extérieure au groupe, garantit une sorte d'objectivité très utile au groupe (souvent indispensable). Chaque rencontre est généralement divisée entre la consultation proprement dite (il peut y en avoir une ou plusieurs, selon le temps disponible) et d'autres activités qui visent à satisfaire d'autres besoins, par exemple divers échanges d'information; dernières nouvelles, activités prévues, outils de travail, informations plus théoriques. Mais la consultation constitue le cœur du processus. L'un après l'autre, les participants prennent le rôle de client pour exposer l'aspect de leur pratique qu'ils veulent améliorer ou les questions que leur pose l'évolution de leur projet, pendant que les autres agissent comme consultants pour aider ce client à enrichir sa compréhension (penser) et sa capacité d'action (agir).

Les échanges du groupe sont structurés par un processus de consultation en six étapes :

Exposé d'une problématique ou d'un projet
Clarification de la problématique ou du projet : questions d'information
Contrat sur le type de consultation
Réactions, commentaires, suggestions pratiques des consultants
Synthèse et plan d'action(s)
Conclusion : évaluation et intégration des apprentissages par chacun des participants.

Généralement, les participants à un groupe de co-développement professionnel poursuivent certains des objectifs suivants :

apprendre à être plus efficace dans sa pratique;

s'obliger à prendre systématiquement un temps de réflexion sur sa pratique professionnelle;

avoir un groupe d'appartenance professionnelle où règnent confiance et solidarité;

consolider son identité professionnelle en comparant sa pratique professionnelle à celles des autres;

apprendre à aider et à être aidé comme client et comme consultant;

apprendre à travailler en groupe;

renforcer son appétit naturel pour apprendre et le plaisir qui l'accompagne.

Les quatre piliers de cette approche sont :

 1. La méthode des cas. Ici, les cas vécus par les participants eux-mêmes; le transfert des apprentissages est donc immédiat.

2. Le petit groupe de 4 à 8 praticiens constitue un " instrument " éprouvé d'apprentissage qui favorise le partage des divers savoirs acquis par chacun.

3. Les participants se forment et, en même temps, travaillent sur leurs dossiers. Donc, le transfert des apprentissages se fait directement dans les dossiers traités.

4. La personne ressource guide le groupe et contribue à la formation de chacun par des apports théoriques appropriés.

 Une approche branchée sur les vraies réalités.

 

Quelques-uns des points forts de l'approche :

c'est une des rares approches à être branchée directement sur la pratique professionnelle et sur les " noeuds " de cette pratique;

par contraste avec une approche normative qui n'offre qu'un seul modèle, celle-ci permet au client, à travers la variété de contributions des membres du groupe, de multiplier les perspectives pour penser et agir sur sa réalité;

la régularité des rencontres et la perspective d'apprentissage qui y est pratiquée renforcent la volonté de chaque membre à réfléchir sur-dans-par l'action; à cause de cela, l'approche invite chacun à faire de sa pratique professionnelle une oeuvre qui, au jour le jour, se consolide, mature, intègre divers savoirs (faire, être, ressentir, vivre, vouloir, imaginer...) et diverses composantes (technique, politique, éthique, esthétique...) pour arriver à exprimer de mieux en mieux la personnalité (le style) de ce professionnel.

Dans ce sens, l'approche du groupe de codéveloppement et d'action-formation est de l'ordre du travail artisanal : patient, régulier, peu spectaculaire, où les apprentissages se réalisent à petits pas. Il est vrai qu'elle a des exigences spécifiques qui, malgré son caractère " facile d'accès ", supposent, de la part des membres, une forte motivation à améliorer leur pratique en prenant le risque d'en partager des aspects avec des collègues. En effet, elle se range parmi les formations qui demandent une implication authentique de la personne; les études (Conger, 1992) prouvent que ce sont ces formations ont le plus d'impact et qui changent le plus la pratique des participants.

Le groupe de codéveloppement et d'action-formation, c'est aussi un groupe de support (pour les coups durs ou les périodes difficiles), un groupe de référence, un groupe d'entraide, un groupe d'échange de savoirs pratiques, un groupe qui élargit votre réseautage en créant des liens avec d'autres personnes et d'autres organisations.